高潛人才盤點

       高潛即高潛質、高潛能;潛在的素質;潛在的能力、天賦。對高潛人才的理解主要分兩種:

       心理學家普遍認為,高潛人才是人才先天的生理及心理特征表現具備在管理、技術、營銷等不同專業領域持續發展的基本條件,并通過后期培養塑造在未來工作中取得卓越績效的人才。

例如具備良好的體能與身高條件、熱愛籃球運動,但缺乏專業技術技巧的人才就是高潛質籃球運動員。

愿意管人管事,喜歡出頭承當的人,有可能是高潛質的管理人才。

部分管理學者認為,高潛人才是在過去工作中取得了良好的業績并表現出積極工作態度,具有持續培養的價值的對象。

例如某員工曾在專業崗位上業績顯著,說明該員工未來在專業崗位取得更高業績水平的可能性較高,值得企業進行持續培養。

 

核心觀點

高潛是相對的概念。高潛人才是優秀的、未來培養價值高、培養成本低、且未來表現優異的可能性較高的人才。相對的則是一般的,培養價值低,培養成本較高或周期更長,且未來成為優秀的可能性相對較低的普通人才。

識別高潛人才的目的是在眾多人才中篩選出優秀的、未來培養價值高、培養成本低、且未來表現優異的可能性較高的人才。

識別高潛人才的過程應體現擇優性、經濟性與預測性原則。其中:

擇優性:選擇符合企業用人的條件和管理導向,過往業績及態度表現優異的人才,體現企業培養和使用人才的正向價值觀。在實際操作中稱為“入圍條件”。

經濟性:對符合條件且過往業績及態度優異的人才,要進一步區分篩選出培養價值高、成本低、周期短的對象。這就需要分析入圍對象的先天潛質,通常會從動機、性格、取向、價值觀等維度進行綜合判斷,在實際操作中稱為“擇優條件”。

預測性:識別高潛人才的終極目的是要對這些對象進行加速培養,以滿足企業現實及未來的人才需求。識別高潛人才的過程中要對這些人才的未來績效水平進行預測,要將未來表現優異的可能性較高的人才納入培養范圍。

實踐證明,過往業績及態度表現并不能說明人才在未來崗位或情境中能夠繼續表現優異的業績及積極的表現。這是因為企業在對人才進行系統培養后,通常會改變人才的任職崗位或工作任務。只有基于未來崗位或任務情境預測或識別人才的培養價值,才能保障高潛人才識別工作的準確性。

 

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